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Reforma Trabalhista Aplica-se aos Novos Contratos de Trabalho e aos Vigentes


Com mais de 100 itens modificados na legislação, a reforma trabalhista (Lei 13.476/2017) trouxe algumas dúvidas. Dentre elas, a aplicação imediata aos contratos de trabalho em andamento. Essa dúvida surgiu, em especial, pela divulgação de algumas matérias pelos meios de comunicação e pelas informações desconexas trazidas pelo Ministério do Trabalho.

Esse órgão administrativo do Governo Federal, que tem por finalidade regulamentar e fiscalizar todos os aspectos referentes às relações de trabalho no Brasil, divulgou uma nota onde informava que só seriam atingidos pela lei, novos contratos de trabalho. Logo em seguida, em outra nota o Ministério do Trabalho descreveu que a lei valeria para todos os contratos de trabalho, com exceção daqueles com condições já estabelecidas em documentos ou convenção coletiva em vigor, ou seja, a lei apenas valeria para os contratos em vigor realizados de forma verbal.

Não existe dúvida sobre aplicação imediata da lei aos contratos novos e independente das informações trazidas pelo órgão fiscalizador, a nova legislação trabalhista, de maneira geral, se aplica também aos contratos de trabalhos em andamento, escritos ou verbais.

Assim, praticamente todas as regras trazidas pela nova legislação poderão ser aplicadas tanto para os contratos de trabalho vigentes quanto para os novos. Ressalvadas poucas exceções, não há que se falar em direito adquirido do empregado que vede a aplicação da nova lei aos contratos do trabalho vigentes. Destacam-se dentre os dispositivos de lei autoaplicáveis: a responsabilidade do sócio que deixou a empresa, o parcelamento das férias, o banco de horas, o teletrabalho e as novas modalidades de demissão.

Um dos temas relevantes das modificações legislativas é a responsabilidade do sócio que deixa a empresa pelo pagamento de valores em ação trabalhista. Neste caso, a nova legislação determina que primeiro sejam executados os bens da empresa e dos atuais sócios. Não existindo bens passíveis de penhora, o ex-sócio responderá pelo período de até dois anos. O benefício neste caso será a segurança do ex-sócio que não responderá por obrigações trabalhistas de negócios dos quais já não faz mais parte.

Outro ponto autoaplicável da reforma é a possibilidade de parcelamento das férias. Com a nova legislação as férias poderão ser parceladas em até três vezes, sendo assegurado ao menos um período de quatorze dias consecutivos. Supondo que o empregado tenha trinta dias de férias, os dezesseis dias restantes passam a ser divisíveis por dois períodos, onde a combinação do resultado não pode ser inferior a cinco dias. Assim, o trabalhador com direito a dezoito dias de férias não poderá dividi-lo, pois os quatro dias restantes não cabem nas exigências da lei. A lei proibiu a divisão das férias de adolescentes e de pessoas com mais de cinquenta anos, bem como determina que nenhuma das três etapas de férias do empregado poderá começar em véspera e antevéspera de domingo e de feriado.

Também autoaplicável, o banco de horas passa a ser negociado individualmente. Não existe mais a necessidade de acordo coletivo. Na modalidade individual a compensação deverá ocorrer no prazo máximo de seis meses. Na modalidade coletiva este prazo pode chegar a um ano. Do mesmo modo, o intervalo para refeição e descanso entre a jornada de trabalho, poderá ser negociado em acordo individual. Terá o mínimo de trinta minutos nas jornadas maiores do que seis horas. O tempo mínimo da legislação anterior era de uma hora.

O trabalho em Home Office, chamado de “teletrabalho” pela legislação, passa a ser regulamentado. As questões como fornecimento de equipamentos e pagamento de despesas, desde que conste em contrato, passam a não integrar a remuneração. A nova lei descreve também que nessa modalidade de trabalho, não haverá direito as horas extras.

Foi criada uma nova modalidade de demissão, onde a empresa e o empregado, podem juntos rescindir o contrato de trabalho. Na modalidade de rescisão por comum acordo a empresa pagará metade do aviso-prévio indenizado e da multa de 40% do fundo de garantia. Essa modalidade de rescisão assegura ao empregado o direito de sacar 80% dos depósitos do fundo de garantia, mas não assegura o direito ao acesso ao seguro-desemprego. Do mesmo modo, a realização da rescisão do contrato de trabalho não precisa mais ser acompanhada pelo sindicato da categoria, o que desburocratizará o processo de desligamento.

Alguns dispositivos da nova lei não são autoaplicáveis. É o caso do contrato de trabalho intermitente. Nessa nova modalidade de trabalho a legislação prevê a prestação de serviços por hora, dias ou meses, sem continuidade. A empresa poderá pagar ao funcionário apenas pelo tempo efetivamente trabalhado. Essa modalidade não se aplica aos contratos de trabalho em vigor, pois teria que haver a conversão do regime de contratação e existem várias incompatibilidades. Assim, esse regime necessariamente deve ser feito mediante contrato novo.

Outro obstáculo à auto aplicabilidade reside na redução salarial. O conceito geral da irredutibilidade salarial delineada pela Constituição Federal, torna-se um obstáculo instransponível para a nova legislação. Qualquer norma que reduza o salário dos empregados nos contratos vigentes, estará fadada a inconstitucionalidade e não poderá ser aplicada.

A nova lei traz profundas modificações nas relações de trabalho. Contudo, na sua aplicação ainda paira muitas controversas. Assim, é imprescindível que as modificações nos contratos de trabalho vigentes sejam acompanhadas por um profissional especializado, com o objetivo de evitar eventuais demandas desnecessárias.

Fonte: Assessoria Jurídica ABIEA.

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